菲利普斯表示，公司通过分析其培训的投资回报，可以改进其培训项目，“并且可以看到员工学习与发展之间的联系，以及这种联系是如何从根本上促进公司发展的。”
格里利与汉森公司（Greeley and Hansen）的首席运营官（COO）约翰-罗贝克表示，在一定程度上，公司把培训作为留住工程师和专业人员的一种手段。格里利与汉森公司是一家位于芝加哥的环境工程公司。
罗贝克表示：“公司会习惯性地把培训纳入成本与开销项目下。如果培训能带来可观的回报，那就可以把它视为投资，而不是开支。”
安捷伦科技公司（Agilent Technologies）是位于美国加利福尼亚州圣克拉拉市的一家测量公司。该公司把检验领导力培训的效果，作为公司发展基因的一部分。安捷伦公司的首席学习官特雷莎？瑞秋表示，公司会为员工提供岗前培训，通过评估、互动式在线研讨会、在线培训和阅读等形式，使员工明确公司所追求的经营结果。之后，安捷伦公司会组织为期10周的岗位培训，在此期间，员工将专注于如何将个体的课程内容与公司的经营目标保持一致。
美国培训与发展协会的发言人克里斯汀-法伊夫表示：“如果老板希望提高员工的参与度和忠诚度，就必须在培训方面投入资金。”她补充道，一旦业界领导者在企业内形成了“学习的文化”就可以吸引更多的优秀员工。
培训往往并不显得那么紧迫，但制药行业是个例外。卡尔霍恩-维克表示，制药公司为员工提供生产培训，以符合美国食品及药品管理局（FDA）关于药品安全与生产的规定，否则就会影响公司的销售和盈利。他说：“如果制药公司不进行这项培训就得关门。可见，培训并非无足轻重。”
维克认为，尽管常规的培训，例如关于团队建设的培训并不会导致如此严重的后果。但是，如果公司能够更清楚地意识到培训的紧迫性，同时提高对培训的投资回报的重视程度，公司的培训效果将大为改观。